梁文锋：只要我能够保持团队的稳定性，一定能做成AGI

7月23日，有参与DeepSeek融资的投资人在网络上放出了5月20日与DeepSeek创始人梁文锋的谈判录音文字。在这场近4个小时的DeepSeek投资者交流会上，梁文锋谈及公司最新融资、员工期权和团队管理。他表示，对DeepSeek而言，最重要的核心利益不是短期收入、市场份额或资本市场表现，而是保持团队稳定。

梁文锋将团队稳定称为DeepSeek“最大的核心利益”，甚至是“唯一的核心利益”。在他看来，只要核心团队能够保持稳定，即使模型研发遭遇挫折，公司也可以继续推进，其他问题更多只会影响技术突破出现的时间。

“只要大家都不走，我们能够继续做，我就一定能做成。”梁文锋表示，资金、算力等资源可以继续获得，但一支已经形成协作方式和研究共识的团队很难重建。因此，DeepSeek目前的许多安排都围绕团队稳定展开。

梁文锋称，近期融资在较大程度上缓解了这一风险，原因是员工获得的期权数量较多，所对应的金额也较大。其中，最重要、任职时间较长的员工能否保持稳定，对整个团队具有示范作用。只要这些核心成员留下，其他员工即使收入或期权相对少一些，也不太容易离开。

他同时强调，DeepSeek对人才的吸引力并不完全来自薪酬。团队成员希望在一个以实现通用人工智能为长期目标的环境中工作。按照梁文锋的说法，DeepSeek过去的人才流动率一直低于同行，但团队稳定仍然是公司目前最大的管理挑战。

这也解释了此次融资对DeepSeek的特殊意义。梁文锋说，融资资金不仅用于扩大研发投入，也承担了稳定核心团队、重新分配长期利益的作用。梁文锋未在交流中披露融资金额、估值及具体投资机构，但表示投资伙伴经过了精心选择。

他称，DeepSeek更看重投资者与公司的利益是否一致，是否真正希望公司长期成功，以及投资者对公司发展是否存在潜在冲突。相较于单纯获得更高报价，DeepSeek希望引入对自身技术路线和长期目标更友好的资本。

从梁文锋的表述看，融资并未改变DeepSeek以技术研发为中心的定位。公司成立之初并未以进入资本市场、上市或利润最大化为目标，团队主要依靠对通用人工智能的共同愿景组织起来。梁文锋认为，愿景并非写在墙上的口号，而是体现在公司如何分配资源、如何定价以及如何对待员工和合作伙伴。

这一管理方式在DeepSeek内部表现为较弱的考核机制。梁文锋称，公司没有普遍意义上的KPI，管理同时存在自上而下和自下而上两条路径。

当公司需要发布重要模型时，团队会进行正式分工，要求不同成员共同完成任务。但梁文锋希望，这类正式安排不要占用员工超过一半的时间。剩余时间由研究人员自行决定研究方向，只要公司能够提供必要的资源，员工不需要为每一项探索提前履行复杂的审批程序。

DeepSeek也较少将加班作为常规管理手段。梁文锋认为，研究工作需要相对松弛的环境，过度紧张的任务安排不利于研究人员长期思考。另一方面，公司主动放弃了许多与核心技术路线关系不大的业务，因此需要完成的项目相对集中。

不过，随着员工规模扩大，这种高度分散、依靠共识运行的组织方式也开始面临边界。

梁文锋表示，DeepSeek此前“没有组织架构”，但人员进一步增加后，公司必须作出改变。一些部门需要建立更加严谨的层级和管理机制，另一些研究部门仍会保持松散、扁平的结构。相关调整已经开始，如果继续维持原有方式，部分工作将难以推进。

这意味着，完成融资后的DeepSeek正进入新的组织阶段。早期依靠愿景、技术兴趣和非正式协作形成的研究团队，需要在规模扩大后补充更明确的管理结构；与此同时，公司又希望避免传统层级管理削弱研究人员的自主性。